Wprowadzenie

W biznesie nieustannie mówimy o innowacyjności, elastyczności i potrzebie „świeżego spojrzenia”. Ale czy naprawdę zatrudniamy osoby, które myślą inaczej niż my? W wielu firmach kandydaci neuroróżnorodni - osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, czy dysleksją – są wykluczani z procesów rekrutacyjnych. Nie z powodu braku kwalifikacji. I nie dlatego, że nie chcą pracować. Po prostu dlatego, że sposób, w jaki projektujemy procesy zatrudnienia, zwyczajnie nie uwzględnia ich różnic, a przecież to właśnie te osoby często wykazują się niezwykłą koncentracją, umiejętnością dostrzegania wzorców, oryginalnym podejściem do problemów i nieszablonowym myśleniem. Neuroatypowość to nie wyzwanie do „ogarnięcia”. To potencjał, który może realnie zmieniać firmy.
 

Czym właściwie jest neuroróżnorodność

Neuroróżnorodność zakłada, że nie istnieje jeden „właściwy” sposób działania mózgu. To naturalne zróżnicowanie ludzkich umysłów, a nie „zaburzenia”, które trzeba naprawiać. Obejmuje osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, zespołem Tourette’a i innymi różnicami neurologicznymi. Ich sposób odbierania świata, komunikacji czy przetwarzania bodźców może się różnić, ale te różnice to również źródło wyjątkowych kompetencji, o ile stworzymy odpowiednie warunki. Klucz nie tkwi w „dostosowywaniu się” do neuroatypowych osób. Klucz tkwi w tym, by przestać traktować odmienność jako problem.
 

Dlaczego ma to znaczenie w pracy

W tradycyjnej kulturze korporacyjnej często mylimy konformizm z kompetencją. Kontakt wzrokowy. Mocny uścisk dłoni. „Pewna siebie” komunikacja. Te powierzchowne sygnały nadal przesądzają o wielu decyzjach rekrutacyjnych. Tymczasem osoby neuroatypowe mogą komunikować się inaczej. Mogą potrzebować więcej czasu na przetworzenie pytania. Mogą myśleć niestandardowo. Mogą nie odnajdywać się w pracy w open space czy w rozmowach grupowych. Ale to nie znaczy, że nie poradzą sobie w danej roli, wręcz przeciwnie. Jeśli naprawdę chcemy budować bardziej inkluzywne zespoły, nie wystarczy poprawić kilka ogłoszeń. Trzeba zadać sobie pytanie: dla kogo tak naprawdę jest zbudowany nasz proces rekrutacji?
 

Bariery w tradycyjnych procesach rekrutacyjnych

Większość systemów rekrutacyjnych nie jest zaprojektowana z myślą o różnorodnych stylach myślenia. Typowa rozmowa kwalifikacyjna premiuje osoby, które błyskawicznie odpowiadają, potrafią „sprzedać się” i rozczytują niuanse społeczne. Kandydaci, którzy odpowiadają dosłownie, potrzebują ciszy lub wolniejszego tempa. często wypadają słabiej, choć nie mają gorszych kompetencji. Dodajmy do tego niezrozumiały język w ogłoszeniach, pełen ogólników, żargonu i pustych fraz jak „świetna komunikacja” czy „praca zespołowa”, które nie są jasno zdefiniowane.

Nawet sama platforma aplikacyjna może stanowić barierę. Migające elementy, nieczytelny układ, wymogi co do formatu dokumentów. To wszystko sprawia, że kandydaci neuroatypowi mogą po prostu nie mieć szansy przejść dalej. A to jeszcze przed testami, assessmentami i środowiskiem pełnym bodźców.
 

Jak wygląda inkluzywna rekrutacja w praktyce

Inkluzywna rekrutacja nie oznacza obniżania wymagań. Oznacza usuwanie niepotrzebnych przeszkód. Zaczyna się od jasności. Opis stanowiska powinien być konkretny, zrozumiały i oparty na rzeczywistych wymaganiach. Kandydaci powinni móc aplikować w różnej formie, nie wszyscy czują się dobrze w listach motywacyjnych.

Rozmowy? Ustrukturyzowane, z agendą wysłaną wcześniej. Z jasnym zakresem pytań. Z przestrzenią na zastanowienie się przed odpowiedzią. Warto też dać wybór - rozmowa online lub stacjonarnie. I co najważniejsze, jeśli ktoś zdecyduje się ujawnić neuroatypowość, powinien zostać potraktowany z otwartością i szacunkiem. Nie każdy musi się ujawniać. Ale ci, którzy to robią, powinni mieć do tego bezpieczne warunki.
 

Argumenty biznesowe (i ludzkie)

Zatrudnianie osób neuroatypowych to budowanie silniejszych zespołów i dostęp do kompetencji, których często brakuje w klasycznych profilach kandydatów.

Badania pokazują, że firmy otwarte na neuroróżnorodnych zyskują m.in.:

• większą innowacyjność i efektywność w rozwiązywaniu problemów
• wyższą retencję pracowników w zespołach przyjaznych różnorodności
• unikalne kompetencje techniczne i kreatywne
• lepszą komunikację i empatię w zespole

Ale ważniejszy niż liczby jest efekt uboczny: jeśli tworzysz procesy z myślą o osobach neuroatypowych, tworzysz je lepsze dla wszystkich. Konkretne. Elastyczniejsze. Bardziej ludzkie. To korzyść dla każdej osoby w procesie i gwarancja, że rekrutacja staje się naprawdę sprawiedliwa.
 

Na koniec: projektujmy procesy z myślą o różnorodności

Neuroróżnorodność to nie trend. To nie dokument polityki, który raz się wdraża i zostawia. To sposób patrzenia na ludzi i redefiniowania tego, co oznacza potencjał, sukces i przynależność. Jeśli naprawdę zależy nam na innowacji i inkluzywności, musimy wyjść poza dobre chęci. Musimy projektować procesy, które odpowiadają na potrzeby prawdziwego świata, a nie tylko tego, do którego jesteśmy przyzwyczajeni. Bo najlepszy kandydat to nie zawsze ten najbardziej wygadany. Ani ten z idealnie dopasowanym CV. Czasem to ktoś, kto potrzebuje tylko jednego inaczej poprowadzonego spotkania, by pokazać pełnię swoich możliwości.